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专家评点：“关键在于选择好的经营管理机制。” 刘迎秋（中国社会科学院民营经济研究中心主任） 在民营企业接班这个问题上，有的选择职场经理人，有的让自己的子女来继承，对这两种方式的选择，要看企业自身的能力，不是自主观愿望所能决定的。企业想让别人弄，但如果自己没有对资产的控制能力，也是弄不好的；企业不想别人来弄，但自己又弄不好，只好自取灭亡。这是个经济实践的问题，是探索性的东西，不是一两句话就可以说清楚的。 中国的民营企业具体怎么接班，如何接班，情况比较多，有的交接的比较好，他就比较早地有意识的去培养自己的子女，而且子女有一定的文化基础，知识能力和管理能力，能够比较好的继承上一代的事业；但有的交给子女也不一定弄得好，因为不是每个子女都有这样的能力，这在国内外都是正常的。 第三，无论是让自己的子女管理经营或是让别人来管理经营，都要看企业本身的质量。企业的质量若能和市场相适应，用谁都可以，如果企业本身的质量比较低，用谁都不行。这是一个实际问题，比较复杂，需要具体分析。 至于目前有八成民营企业家的事业都由子女继承，我认为这也很正常。尽管不能保证子女一定比上一辈更出色，但任何中外企业都不能保证长命百岁，都是在生生死死中发生演变，进化，兼并，破产。此外，我不认同“富不过三代”这种说法，关键看经营管理的机制的选择是不是好。 “寻找更有效的培养模式。” 金祥荣（浙江大学经济学院副院长、天则民营经济研究中心执行主任） 在中国的民营企业中，有子女来继承公司的现象比较普遍。我们不要拘泥于讨论家族制的好坏，首先要问为什么会这样，其次是问什么样的培养方式更好，这两个问题首先应该解决。 从国际上来说，现代意义的家族制股权是比较清晰的，比较吻合个人意义上利益最大化的价值取向，但我们的家族制在家庭成员之间的产权还是比较模糊的，更多是追求家族利益的最大化，这种区别可能会影响企业的绩效和长期发展。但我们更应该追问为什么更愿意用家族成员，而不是动员和引进外部人才，这背后是有一定的约束条件的，可以将其归纳为我们的制度环境有问题，关系到政策尺度和非政策尺度。 从政策尺度来说，我们不重视产权的保护，没有有效的契约设施，导致成本很高；从非政策尺度来说，中国的文化制度是有问题的。中国是低信任度国家，信息是不对称的，找来的外部人员道德风险很大，这个例子也很多。政策尺度和非政策尺度形成约束条件，导致企业家更多从内部寻找接班人，除非这种制度环境的约束条件得到解除。 如果是由子女来继承，就涉及到如何有意识的去培养的问题，使其成为具有竞争力的人。目前有两种方式：一种是外部培养，国外比较倾向于这种的方式，即让子女去别的更好的公司做事，等时机成熟了，再回本公司；另一种是内部培养，国内的企业普遍采取这样的形式，但越来越多的企业家并不是要求子女跟在自己的身边，而是给他一个相对独立的企业让他管理，由于第一代企业家主要凭经验行事，在现代管理经营意识比较缺乏，而接班人需要具备现代企业管理的能力。当然这只是相对的独立，在必要的时候可以有上层派人来指导，相互学习，共同发展。 建议对接班人问题的研究应该细化下去，一方面反思为什么会产生“唯亲是用”的现象，另一方面应该寻找一种更有效的培养模式。 《小康》2005年第06期
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