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中国小康网 独家专稿 文/王明峰 法律支持“试岗”，但不支持“无薪”。保护劳动者合法权益没有法外之地，相关部门应该切实为劳动者撑起“法律保护伞”。 “甲方（企业）可根据乙方（员工）表现进行岗位调整，试岗期限为5天。试岗合格者从正式上岗后起计发工资。未达成用工协议者不付劳动报酬。”劳动者通过合法劳动取得相应劳动报酬，这本是天经地义的事。然而最近，一些企业却借着疫情期间工作不好找的时机，推出“无薪试岗”，让正常的劳动关系走了样。 法律支持“试岗”，但不支持“无薪”。《劳动法》及《劳动合同法》明确，用人单位有权与劳动者约定试用期，但并不代表法律认同“无薪试岗”。人社部2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》指出，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，当劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分时，劳动关系成立。换言之，只要形成劳动关系，即便是一天，用人单位也应当按时足额发放工资。企业为了避开试用期用工成本，采用招非全日制员工、无薪培训轮岗、签短期无薪上岗协议等方式“试用”员工，都是违法行为。 受疫情影响，就业难已成全国诸多行业的普遍现象。为此，有劳动者自愿与用人单位签订“无薪试岗”协议书，起码可以让试用单位认识自己，也让自己有了一次体验机会。虽然“无薪试岗”有一定客观原因，但违法是不争的事实，且隐藏着诸多风险。一方面，新上岗员工因为技术不熟练，导致工伤的风险增加，一旦劳动者发生工伤，用人单位就会因为行为违法，得了支付劳动者报酬的“芝麻”，却面临失去巨额赔偿的“西瓜”。另一方面，企业投机取巧减少用工成本，盘剥劳动者应有的权益，表面上看是省了成本，其实是以失去员工对企业的信任为代价的。“无薪”大大降低了员工对企业的信任感和归属感，不利于企业留住人才。试想，一个优秀的劳动者在这种不对等、不公平的劳动关系下能更好地发挥其能力吗？即使企业通过这种违法行为获得了劳动者5至7天的短暂无薪期，频繁更换员工产生的招聘、培训等支出也是笔不小的开支，却未必能换来那些长期、稳定、作业熟练员工所创造的价值。 所以，与其为违法行为找理由，不如完善用工制度，发挥试用期应有的作用，让员工和企业相互了解、选择，让“对的人”进入“对的企业”。 对于企业来说，不可能不清楚“无薪试岗”行为存在违法嫌疑，但因为掌握着用人的决定权，对有些劳动者的“自觉让步”可能心领神会，更可能对此推而广之，乐此不疲。通过无薪试岗、签短期无薪上岗协议等行为，获取免费劳动力，试了一批裁一批，循环往复，无本而万利。这不仅是违法行为，也是企业失信的表现。如果默认乃至纵容这种失信现象，“无薪试岗”就有沦为职场新套路的危险，既侵犯了劳动者的合法权益，也不利于企业发展壮大以及营造出良好的用工法治环境。信任的丧失往往会很容易，信任的重塑却非一朝一夕，这就需要有关部门加大对失信者的惩处力度，切实为劳动者撑起“法律保护伞”。 “无薪试岗”于理不合，于情不符，于法不容。劳动者与用人单位签订无薪试岗协议，未必预料劳动过程中的风险或隐患，出现意外很难维权；企业违法试岗本身就是一种高风险运营，侵犯劳动者合法权益的同时也会把企业推上风口浪尖。诚信是商业之本，公平是价值交换的基础，而法律则是保护正常商业秩序进行的盾牌。遵纪守法双赢、违法乱纪双输。保护劳动者合法权益没有法外之地。对于企业而言，与其挖空心思耍小聪明，不如建立完善的用工制度，人才培养机制，最大化发挥人才效能才是王道。 （作者系北京小鹿快跑管理咨询公司创始人） （《小康》·中国小康网 独家专稿） 本文刊登于《小康》2020年6月下旬刊
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