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  2013年06月《小康▪财智》
  栏目:财智观察
江金骐:企业人才慌源自人才培养荒

★文 /江金骐

  万科有一句名言:人才是一条理性的河流,哪里有谷地,就向哪里汇聚。谁能成为这块谷地,就看企业管理者们的智慧和努力。
    
  企业做得越大,人才荒越成了一把杀猪刀。几乎所有的成长型企业都在说:我们发展的最大瓶颈不是资金、不是项目,也不是经营模式,而是人力资源。
  就在企业的喊叫声连成一片时,教育部公布的消息显示,2013年全国普通高校毕业生刷新纪录,届时,近700万的应届高校毕业生将同场拼杀“最难就业季”。
  一边是用人单位求贤若渴,一边是百万学子削尖脑袋找工作,由此看,中国的人力资源从源头补给上,存量和增量都无缺失之虞,人才之所以出现“断层”,要么是人才和人力的错位导致了企业用工荒,要么是用人单位对人力资源的消纳、培养乃至人事配置上出了问题。
  人才是企业最稀缺的资源,这在实力强、国际化程度高的企业里也是如此。不过,此类企业所说的人才稀缺,多指那些尖端的、绝无仅有的人才,但我国企业目前出现的人才危机,多数表现得很初级、很中低端,掰开来看无非体现为两大块,一是操作一线上出现的“用工荒”,再就是有一定技术含量的管理岗、经营岗或其他技术研发岗的“人才荒”。“人才荒”和“人才慌”并存。为什么我们的企业缺乏人才呢?客观上说,人才供需的结构性矛盾是产生问题的一个原因。
  针对企业自身的这些问题,国内许多做大做强的企业悟道其中。比如号称不迷信海归、不迷信MBA、不迷信“空降兵”的苏宁电器,经过10多年的人才持久战,现在无论是苏宁传统业务的快速扩张,还是新兴事业的横空出世,公司随时可根据需要,在自己的人力资源库中挑出“事业经理人”。苏宁能打造出今天的人才高地,得益于公司2002年开启的“1200工程”。10年来,公司为打造这项人才梯队工程,每年招聘千余名应届大学毕业生。为从基层培养管理者,苏宁为每名“1200工程”的毛坯式人才,都要投入6-8万元的培养费,至此,公司为该项人才工程共计投入26亿元。苏宁董事长张近东称,为人才培养所做的投入,不能叫费用,应该叫投资,是为企业未来做投资。
  GE、IBM等国际大牌公司也如出一辙。GE公司认为:我们真正的核心竞争力,并不是在制造业或者服务业,而是制造人才的能力。我们之所以能够在全球的很多市场获得成功,是因为我们是人才工厂。相比之下,国内的许多公司,虽然也推出了形形色色的“人才培养计划”、“人才梯队工程”,甚至创办企业大学,但多有装点门面之嫌疑。据观察人士透露,在国内多数公司中,人力成本的预算、人才培养的经费以及各种奖金的配发等,玩的还是“随行就市”的老把戏。由此可见,作为长线的、须有真金白银追加的人力投资,真正做起来谈何容易。
  虽说跳槽是职业人士的“家常便饭”,但人才的离去尤其是优秀人才的离开,对公司的损失不言而喻。跳槽的原因很多,但与人才升迁通道、薪岗匹配、企业文化认同、人际关系维护等不无牵扯。
  据CRF调查,凡被该机构评为“杰出雇主”的企业,很少出现上述问题。比如就升迁来说,不论员工选择专业路线,还是管理路线,这些“杰出雇主”都无一例外地为各层级员工设计好晋升通道。例如中兴通讯,在人才任选时,公司明确提出要为员工提供“3+1”等模式的立体化发展通道,员工可从自身意愿、个人能力出发,选择某一通道,成为某一领域的专家;也可通过职位调整、内部调动和轮岗方式,横向拓展职业领域。
  如果说职业发展平台能提升人才对雇主的忠诚度,那么好的企业文化则是企业留人的不二法宝。就像万科,虽然它吸引人才的法宝首推极具竞争力的执业平台,但充满理想主义色彩的万科文化,是对人才最大的、最富有感召力的诱惑。
 
 

《小康•财智》2013年第06

 
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来源:小康杂志
发布时间:2013-06-20


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