这项对千名职业经理人的社会调查显示，阻碍职业经理人能力发挥的三大障碍，依次是责权利不明确、没有晋升空间以及薪酬激励不足。有三成受访经理人自称处于亚健康状态；超过半数的受访者感到压力明显；许多经理人存在家庭问题，女性经理人尤为明显
四成人能力发挥不足50%，五成人幸福状态一般，组织诚信环境不乐观……近日，“北京市职业经理人生存状况报告”在京发布，报告称，北京市经理人市场已经存在，但目前还处于早期发育阶段，经理人在自身的职业化素养、所面临的企业环境、市场环境以及制度环境等诸多方面，都存在着不同程度的问题。
2010年，中央财经大学“中国职业经理制度建设问题研究”（北京市哲学社会科学重点规划项目）课题组，对北京市1000家企业的1000名职业经理人进行了问卷调查，从经理人的选拔任用、培养激励、组织环境、身心状态、能力发挥、价值实现以及调研对象在经理人职业化、市场化、职业经理制度方面的观念，全方面地了解了北京市职业经理人的真实生存状态。
课题组负责人、中央财经大学商学院教授邢文祥指出，加快职业经理人市场建设，是改善职业经理人生存环境的重中之重；而完善企业内部组织结构、改进内部管理机制，以及加强诚信文化建设，则是推进职业经理人体系建设的重要内容。
近一半受访者幸福感一般
经理人属于社会精英阶层，他们的社会地位、收入、职业安全通常要好于一般的员工，在很多人眼中，他们应该是一个幸福的群体。然而，调查显示，北京市职业经理人的幸福感并不高，接近一半的受访者（占比47.7%）表示感觉一般，谈不上幸福。
幸福感是一种主观感受，而且是一种综合感受，个人健康状况、职场状况和家庭和睦情况等都会对幸福感产生影响。本次调查发现，在个人健康方面，三成受访经理人明确表示，自己处于亚健康状态；职场方面，超过半数的受访者感到压力明显；家庭方面，据不完全调查，许多经理人的家庭问题处理得都不是太好，越是成功的，家庭问题越可能突出，这一点，在女性经理人身上，表现得尤为明显。“在成功的女性职业经理人里面，保守估计，30%是单身。”课题组负责人邢文祥说。
邢文祥说，其实对职业经理人而言，最重要的一个幸福感来源，是心灵的自由，“因为职业经理人应该是一个创造力很强的职业。”然而，中国的很多民营企业的老板，对职业经理人都不予充分的授权。而且，“老板不仅关注你的结果，还关注你的过程，比如你来不来上班，工作多长时间。”老板的这种微妙的心理，逼着职业经理人必须把很多时间耗在企业上面，身心俱疲，却得不到良好的休息。对于反映一个企业福利好坏的重要指标——带薪休假，本次调查显示，真正享受了带薪休假的职业经理人，只占36.1%。
四成受访经理人无法“正常发挥”
职业经理人能力的发挥程度，是其实现个人职业价值的直接体现，能力发挥越充分，其创造的价值也就越多。但本次调查发现，有接近四成的受访经理人（占比38.1%），认为自己的能力发挥不到50%。对此，课题组核心成员、中央财经大学商学院副教授朱飞说，在多数情况下，人们倾向于认为自己的潜力是可以不断被挖掘的，因此在现代职场，认为自己的能力发挥到80%左右是正常的，但是“发挥不到50%”，显示是一种消极评价，是对个人能力施展程度的不满。
调查发现，在目前的职场，阻碍职业经理人能力发挥的因素有很多，受访者最认可的三大阻碍，依次是责权利不明确、没有晋升空间以及薪酬激励不足，分别占比17.6%、16.6%和15.7%。朱飞说，这三项都是属于雇主组织层面的内容，而不在经理人自身，说明在多数经理人看来，阻碍其能力发挥的主要因素来自于组织，来自于其所在雇主的组织与制度环境。
正是因为职业经理人对身处的组织环境有着诸多的不满，他们所表现出的创业冲动十分明显。调查显示，有69.5%的受访者表示条件成熟时会考虑自己创业，而有10.7%的人则明确表示一定会自己创业，二者之和达到80.2%。
朱飞表示，课题组在访谈和进一步的研究中，还发现了一个数据没有表达出来的事实，即虽然职业经理人的创业冲动很高，但真正采取行动的人却非常少。“问到他们打算什么时候创业，大多数人都表现出异常的犹豫。”朱飞分析，这与创业风险太大有关。“做职业经理人，一年赚的钱也不少，自己去干，除了更累，风险还更大。职业经理人虽然幸福感不高，但一定比老板高。很多人从理性的角度去考虑，不会选择创业，有梦想的人才会去创业。”
信用体系的建设最为关键
职业经理人当前所面临的生存环境，存在着诸多不足之处，最突出的一点是市场环境的落后。本次调研中，有26.7%的受访者认为市场环境显著不足，占比最高；其次是企业内部组织环境的缺陷，占比21.5%；接下来是诚信环境，有18%的人选择了该项。针对这些问题，加快职业经理人的市场建设，推动职业经理人制度体系的完善，就成为了多数受访者的心声——调查中，有九成以上受访者认为职业经理人制度建设有必要。
那么在制度建设方面，职业经理人最需要的相关制度规范是什么？调查显示，多数受访者选择了“职业经理人职业标准和准入制度”。此外，也有相当一部分人选择了“职业经理人的市场配置机制”、“评价和选拔制度”、“激励制度”、“培训制度”和“信用机制”。邢文祥对此表示，答案的选择分布相对比较均匀，没有特别突出的选项，可见职业经理人的相关制度规范在各个方面都比较缺失。
这个结果多少有点出乎邢文祥的意料，他一直认为，信用体系建设是最重要的。“信用体系建设是最根本的，也是全方位的，包括市场的信用、老板的信用、职业经理人个人的信用以及企业的信用等等。信用体系的建设是职业经理人生存和健康发展的最重要的保障。”
现在，雇主对经理人的信任较差。邢文祥说，很多老板把职业经理人当成自己的附属，搞成国家天下，我是皇帝你是臣。其实职业经理人的真正价值还是独立性，我不属于任何一个人，我属于市场，我是中立的。但这一点很难达成共识。况且现在的中国老板价值取向多元，什么都想要，即使你挣钱了，但不是很听话，他心里也不舒服。到年底算账的时候就支支吾吾。本次调查中，对于企业能否如约履行承诺的激励方案，在受访的1000家企业中，有86家表示根本不履行，另有13家经常打折扣。
邢文祥说，站在老板的角度想一想，中国哪有那么多诚信的职业经理人，让老板放心地把一手打出来的江山让他管呢？如果有一套职业经理人的诚信评价体系，职业经理人一旦有不诚信的行为，马上进入黑名单，终身无法进入这个行业，那老板也就不会整天悬着一颗心了。但是现在缺乏一个权威的具有公信力的第三方评价机构。
对于信用体系的制约因素，42.4%的受访职业经理人选择了“全社会的信用体系尚且不完善”，这一比例远远高于其他选项，其次是“经理人信用评价系统构建困难”和“经理人信用评价实施主体选择困难”，这两项的比例均为24.9%。
邢文祥对此表示，建立和实施职业经理人的信用机制，首先要着眼于推动全社会信用体系的完善，尽管这是一个比较漫长的过程，但对于职业经理人信用机制的建立确实是最重要的。在这个过程中，我们首先要解决的就是建立职业经理人的信用评价系统，以及确定这样一个系统的实施主体。
