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在学术界，人才的成长理论分为几种，“积累论”认为学的知识多，人的素质自然就改变了；“轨道论”认为培养人才就像坐火车，要每站必经，才能到达终点。 “这两种理论都未必正确。”储朝晖认为，人才成长更像登山，极少数人通过走直线到达了山顶，绝大多数人盘着山绕圈子，但最终还是到达山顶了，“评价人才的标准不在于他走过了怎样的路线，而在于他最终是不是走到了山顶。实际上人的成长是必须要走曲线道路的。”这条曲线是否一定要经过大学呢？储朝晖说，未必。 储朝晖认为，如果高等教育成为了被学生选择的对象，从幼儿园到高中的竞争就都会缓和，“接下来的竞争不是能不能上学的竞争，而是选择什么学校的竞争。这就要求学校对人才的培养模式必须有所不同，但现在无论是招生，还是专业课程的设置，高校都缺乏自主权。大学的‘婆婆’太多了，所以不可能从一个学生终生成长发展的角度去考虑人才培养的问题。” “在人才选拔过程中，我赞成适度引入推荐制度，由有经验的老师、校长、专家、企业家和高级管理人员向大学和用人单位推荐有个性的青年人才进入相关大学深造，或者到科研机构和高科技企业试用，而不是唯分数选拔。” 上海市教育科学研究院学术委员会主任胡瑞文建议。 虽然北京大学、清华大学等重点高校已经尝试着迈出了自主招生、中学校长推荐制的步伐，但大多数学生还是在流水线上被批量制造着，比“千人一面”更可怕的是大学“工厂”制造出来的人才与社会需求严重脱节。根据麦肯锡公司刚刚发布的2010年人才蓝皮书《中国人才发展报告(2010)》显示，中国大学生仅有10%符合跨国公司的人才要求，仅有30万人跨过了及格线。 高校应该培养什么样的人才？ 于是，无奈的企业开始自办大学了。今年3月30日，麦当劳中国汉堡大学在上海正式成立，麦当劳中国首席执行官曾启山表示，麦当劳计划今年内在中国开设150～175家餐厅，相应新增10000个工作机会，该大学将为这个增长计划培养和储备人才。8天后，中式快餐代表企业真功夫宣布成立真功夫米饭大学，将培训至少3000名管理人员，同时每年将陆续投入3000～4000万元，建立人才发展体系。 北京地铁运营有限公司也一直有对大学毕业后的人才进行“再加工”的传统。王英（化名）大学毕业后通过北京地铁运营有限公司的面试、笔试、体检、军训、培训五个阶段的严格考核后，目前已经在该公司工作了。据他介绍，和他一起跨入企业“人才加工厂”大门的大约有七八千人，他们交纳了4800元的培训费用，经历了长达8个月的学习与实践，如果在某一阶段被淘汰了，就会把相应阶段的费用退还给他们。 经过了严格的筛选后，王英成为了被公司留下来的三四百个“英才”中的一个，如此激烈的竞争是他在大学里很难体验到的，对于像他一样的大学毕业生而言，走向社会后，似乎还面临着“重头再来”的问题。“说实话，在大学里学的知识挺多、也挺好的，但就是感觉与实际脱离，在实际工作中用不上。”王英坦言，机械制图、电气线路等，是极少数对他工作稍有帮助的课程，而大部分知识，还是得在工作中学习。 当中国的用人单位纷纷开始建造“人才加工厂”的时候，高校必须反思了。 “一部分高校追求研究型、综合化和各项评比指标，比较注重学校的自我发展；怎样和企业、行业合作，怎样为企业培养实用人才，怎样加强产学研结合，花的精力还不够。应该强调学校要办出行业特色、职业特色。高校一定要有明确的行业服务目标，要多和行业、企业交朋友。”在胡瑞文看来，高校应当培养什么样的人才，怎样培养企业所需要的人才，行业、企业可能更有发言权。 在当下的中国，急需解决的问题是建立教育培养与人才需求相适应的有效机制。“大学除了基础知识教育外，如何根据市场的变化与需求，有针对性地进行实用化教育明显不足。”邢文祥在进行企业和大学生对就业能力评价的调研时惊讶地发现，对“职业意识”的看重程度造成了企业和大学生的根本性分歧。在企业最看重的就业能力要素中，“职业意识”以19.8%的比例位居榜首，而在大学生眼中，“职业意识”仅以6.9%的比例排在倒数第一位，远没有专业、技能等重要。
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