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  2020年06月《小康》下旬刊
  栏目:评论
评论:别让“无薪试岗”沦为职场新套路

★文 /王明峰

  中国小康网 独家专稿

  文/王明峰

  法律支持“试岗”,但不支持“无薪”。保护劳动者合法权益没有法外之地,相关部门应该切实为劳动者撑起“法律保护伞”。

  “甲方(企业)可根据乙方(员工)表现进行岗位调整,试岗期限为5天。试岗合格者从正式上岗后起计发工资。未达成用工协议者不付劳动报酬。”劳动者通过合法劳动取得相应劳动报酬,这本是天经地义的事。然而最近,一些企业却借着疫情期间工作不好找的时机,推出“无薪试岗”,让正常的劳动关系走了样。

  法律支持“试岗”,但不支持“无薪”。《劳动法》及《劳动合同法》明确,用人单位有权与劳动者约定试用期,但并不代表法律认同“无薪试岗”。人社部2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》指出,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,当劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分时,劳动关系成立。换言之,只要形成劳动关系,即便是一天,用人单位也应当按时足额发放工资。企业为了避开试用期用工成本,采用招非全日制员工、无薪培训轮岗、签短期无薪上岗协议等方式“试用”员工,都是违法行为。

  受疫情影响,就业难已成全国诸多行业的普遍现象。为此,有劳动者自愿与用人单位签订“无薪试岗”协议书,起码可以让试用单位认识自己,也让自己有了一次体验机会。虽然“无薪试岗”有一定客观原因,但违法是不争的事实,且隐藏着诸多风险。一方面,新上岗员工因为技术不熟练,导致工伤的风险增加,一旦劳动者发生工伤,用人单位就会因为行为违法,得了支付劳动者报酬的“芝麻”,却面临失去巨额赔偿的“西瓜”。另一方面,企业投机取巧减少用工成本,盘剥劳动者应有的权益,表面上看是省了成本,其实是以失去员工对企业的信任为代价的。“无薪”大大降低了员工对企业的信任感和归属感,不利于企业留住人才。试想,一个优秀的劳动者在这种不对等、不公平的劳动关系下能更好地发挥其能力吗?即使企业通过这种违法行为获得了劳动者5至7天的短暂无薪期,频繁更换员工产生的招聘、培训等支出也是笔不小的开支,却未必能换来那些长期、稳定、作业熟练员工所创造的价值。 所以,与其为违法行为找理由,不如完善用工制度,发挥试用期应有的作用,让员工和企业相互了解、选择,让“对的人”进入“对的企业”。

  对于企业来说,不可能不清楚“无薪试岗”行为存在违法嫌疑,但因为掌握着用人的决定权,对有些劳动者的“自觉让步”可能心领神会,更可能对此推而广之,乐此不疲。通过无薪试岗、签短期无薪上岗协议等行为,获取免费劳动力,试了一批裁一批,循环往复,无本而万利。这不仅是违法行为,也是企业失信的表现。如果默认乃至纵容这种失信现象,“无薪试岗”就有沦为职场新套路的危险,既侵犯了劳动者的合法权益,也不利于企业发展壮大以及营造出良好的用工法治环境。信任的丧失往往会很容易,信任的重塑却非一朝一夕,这就需要有关部门加大对失信者的惩处力度,切实为劳动者撑起“法律保护伞”。

  “无薪试岗”于理不合,于情不符,于法不容。劳动者与用人单位签订无薪试岗协议,未必预料劳动过程中的风险或隐患,出现意外很难维权;企业违法试岗本身就是一种高风险运营,侵犯劳动者合法权益的同时也会把企业推上风口浪尖。诚信是商业之本,公平是价值交换的基础,而法律则是保护正常商业秩序进行的盾牌。遵纪守法双赢、违法乱纪双输。保护劳动者合法权益没有法外之地。对于企业而言,与其挖空心思耍小聪明,不如建立完善的用工制度,人才培养机制,最大化发挥人才效能才是王道。

  (作者系北京小鹿快跑管理咨询公司创始人)

  (《小康》·中国小康网 独家专稿)

  本文刊登于《小康》2020年6月下旬刊

 
编辑:赤子
来源:小康杂志
发布时间:2020-06-23


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