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在为医疗领域“同岗同薪”叫好的同时，我们更希望“同岗同薪”可以在更多领域成为突破，在彰显公平的同时，调动人们的积极性，最终实现效率上的真正提升
经国务院同意，人社部、财政部、卫计委、中医药管理局日前印发《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》(以下简称为《指导意见》)，这意味着作为公立医院改革的“破冰之举”，公立医院薪酬制度改革正式启动。
公立医院进行薪酬制度改革，首先受益的必定是医护群体和医院。《指导意见》指出，试点公立医院要建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平;推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。可以想象，很多医务人员的收入会因此提高，更令人欣喜的是，这种收入提高将惠及编制内外所有人员。
实际上，在向市场化转轨后，这些年，公立医院编制外的员工越来越多，但他们在薪酬待遇上却和编制内人员差距甚大，“编制”将医务人员群体划分成泾渭分明的三六九等，不仅同岗位、同技能、同绩效不能同薪，甚至很多编制外人员干得更好、绩效更高，挣的钱却不如编制内人员多，“按身份分配”带来的不公、失望、愤怒成为这些人心中难以纾解的心结，不少人因此选择出走，这也成为公立医院人员流失的一大原因。如今，公立医院破除“同岗不同薪”、“按身份分配”的格局，推动医务人员薪酬向着市场化方向迈进，医务人员看到机会平等的希望，享受到机会平等的实惠，必定会减少流动。对医院来讲，留得住人，尤其是留得住优秀的人，在如今市场化竞争中的重要性不言而喻。
其次，公立医院进行薪酬制度改革，将在一定程度上减少“灰色收入”的存在，这一成效最终将惠及到患者身上。“灰色收入”、“红包回扣”、“医生走穴”，对于这样的事情，大家早已经司空见惯，有业内人士就此表示，出现“灰色收入”，很重要的一个原因就是体制内给的少，才让医生们到体制外去进行不规范的发展，进而带来一系列问题。因此，建立动态调整机制，允许突破现行事业单位工资调控水平，真正建立体现医务人员价值的薪酬体系，进而合理提高医务人员的收入水平，或许才是有效规避“灰色收入”等问题的一剂良药。
薪酬制度改革后，让医务人员的劳动价值回归，收入跟着价值走，“价值”取代“身份”，将逐渐成为衡量医务人员优劣的标准。当医院和医生就此达成共识的时候，有能力的医生就会多一些，灰色收入就会少一些，少了内耗，少了懒人，医院的效率一定会提高。
第三，也是最重要的一点，公立医院薪酬制度改革将成为“破冰之举”，推动整个医改的展开。国务院医改办专职副主任、国家卫生计生委体改司司长梁万年曾在一次采访时表示，公立医院改革一个很重要的目标是“维护公益性、调动积极性、保障可持续”。人事薪酬制度改革影响医改全局，就是因为对于医疗行业来说，“人”才是最重要的，而现在问题恰恰出在人的身上。只有改革薪酬制度，完善激励机制，激活人力资源，才能调动大家的积极性，借此从各个方面推动整个医改的开展。“调动医务人员作为医改主力的积极性是医改中最重要的一环。因为我们所有的政策，党和政府的一些惠民政策，让群众真正能感受到医改的成效，还是要通过医疗卫生系统的广大医务人员的工作作为一个载体，才能传递给老百姓。”
在为医疗领域“同岗同薪”叫好的同时，我们也应看到，“同岗不同薪”现象及其带来的弊端并不局限在医疗领域，而是普遍存在于多个领域，编制内的员工享受着从薪酬到福利分房等一系列优越待遇，编制外的员工则没有，尽管二者的工作内容别无二致。笔者的一位朋友就曾经有过这样的经历，她用“心灰意冷”来形容自己的感受，其结果自然是一走了之。恐怕不少领域都因这一原因而存在着“劣币驱逐良币”的状况。希望“同岗同薪”可以在更多领域成为突破，在彰显公平的同时，调动人们的积极性，最终实现效率上的真正提升。
《小康》2017年03月上
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